山东滨州：选育激管 全面推进社区工作者队伍建设

　　近年来，山东省滨州市滨城区以推进社区治理和服务创新为导向，深挖社区治理人才资源禀赋，从制度建设入手，以激励培育为基调，围绕“全面调研、建章立制、赋能培训”等内容，通过内培外引，专业带动，在社区工作者队伍建设方面做了大量工作，全方位打造了一支政治素质好、业务能力强、服务水平高的社区工作者队伍。

　　全方位调查研究坚持“精准把脉”

　　滨城区民政局围绕近年来社区工作者能力建设成效、现状和存在的问题三个方面，通过“望闻问切”，对城市社区工作者队伍能力进行了系统调研，根据社区规模、人口密度、服务半径、居民构成、辖区单位数量等因素，按照每300？~？400户配备1人、每个社区不少于5人的标准核定全区城市社区工作者总数948人，并以此组织配备，为后期的选人、育人、管人奠定工作基础。

　　为改善服务环境，社区原则上不再设立“一站式”大厅，改为开放式受理前台，实行全开放服务模式，打破“围栏”，与办事群众面对面交流。对正在新建或者改扩建的社区，提倡不建服务柜台；已有服务柜台的，可因地制宜加以改造，设置“综合社工”服务岗位，打破分部门分条线服务的模式。为解决社区工作条块壁垒明显、办事效率低等问题，滨城区总结试点经验，全面推进“综合社工”服务模式，实现社区工作者从“一岗制”转变为“综合制”，让居民享受到“零距离”的服务。

　　全角度建章立制推行“对症下药”

　　滨城区民政局联合滨城区委组织部、区人力资源和社会保障局、区财政局以《滨城区社区工作者管理办法（试行）》为基础，制定《关于实施“四个一批”工程加快社区工作者职业体系建设的工作方案》等，通过制定统一的标准体系，形成统一的服务规范，完善统一的保障制度，倾力打造一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、结构合理并具有滨城特色的复合型专业化“综合社工”队伍。

　　根据《社区依法履职事项》《社区协助工作事项》《社区公共服务事项》三张清单，梳理制定“综合社工”的具体服务事项，制定服务清单，开展标准化、规范化服务。强化首问负责、即时办结、承诺办理、错时上班等工作制度，不断完善群众信息反馈、督查通报、考核奖惩、责任追究等管理制度，确保“综合社工”服务模式顺畅运转。

　　创新服务方式，打破社区工作者“一人一岗”“条块分割”的传统服务模式。通过业务培训、经验转化等方式，实现社区工作者“全岗通”。每天由2名“综合社工”在大厅坐班，居民到社区，只找一个人，能办所有事。简单的业务随时办结，复杂的业务前台受理、后台办理，杜绝居民办事“跑空趟”现象。

　　全维度落实待遇保障“开出良方”

　　制定《滨城区社区工作者薪酬待遇实施办法》《滨城区社区工作者考核办法》等文件，从管理制度的守正创新中淬炼队伍能力。通过面向社区专项招录、社会公开招录、应届毕业生遴选等方式先后招录社区工作者269名，从入口上“引来人”；定期组织开展社区工作者培训，从能力上“培养人”；按照“平时考核+年度测评”相结合方式进行考核，从“奖惩并重”上“管住人”。

　　落实“3岗18级”薪酬待遇，根据社区承担的工作职责和具体事务，把社区工作者岗位分为社区正职、社区副职、一般工作人员三类。实行等级管理，各岗位按照社区工作者的工作年限、受教育程度、相关专业水平，设置相应等级。社区正职为7~18级，社区副职为4~15级，一般工作人员为1~12级。每一等级对应相应系数确定社区工作者薪酬标准，并逐步形成稳定的增长机制，做到每个社区工作者都能随着工作年限、岗位、能力素质的提升，提升待遇，为推进基层建设夯实人员薪酬制度保障。

　　全层面赋能培训实施“未病先治”

　　滨城区定期安排社区工作者轮岗交流、实践锻炼，不断提高其履行职责、服务群众、解决问题的实际能力。建立统分结合、层次分明的培训体系，采取专家授课、典型示范、经验介绍、政策辅导等多种方式，培养社区工作者队伍。坚持“走出去”和“请进来”相结合，拓宽社区工作者培训渠道，聘请社区治理领域的专家、教授为滨城区社区治理提供“长期、固定、有效”的人才培训支持。

　　滨城区以“四全”举措推动社区工作者队伍建设，聚焦“选育激管”，通过建章立制、赋能培训、提薪留人等手段，从源头上破解社区工作者“引不进、育不强、管不好、留不住”等问题，培养了一批专业化、职业化的社区工作者队伍。立足新起点，滨城区将继续完善社区工作者人才吸引、评价、激励、使用机制，努力营造优胜劣汰的良好用人环境，为提升社区治理效能提供坚强的队伍保证。

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